IV Tipos de Contrato de Trabajo

1. Definición

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre el empleador y el trabajador por el que este último se compromete a prestar unos servicios al empresario a cambio de un salario. (Art 67 LOT)

2. Características

·         Es consensual, ya que se perfecciona por el simple acuerdo de voluntades, es decir, no requiere solemnidad ni formalidad alguna para su validez. Sin embargo, el artículo 24 de la ley exige que las condiciones de  trabajo se hagan constar por escrito, y la falta de esa formalidad es imputable al patrón, conforme al artículo 26.

·         Es personal, esta cualidad atañe únicamente al trabajador, ya  que el patrón puede ser una persona moral, y además puede ser substituido sin necesidad de que se modifique el contrato.

·         Es oneroso, porque establece obligaciones recíprocas; la prestación del servicio a cambio de una remuneración.

·         Es bilateral, ya que establece derechos y obligaciones mutuos entre las partes.

·         Es de tracto sucesivo, en virtud de que sus efectos no se agotan en el acto mismo de su celebración, sino que continúan durante la prestación del servicio.

·         Es conmutativo, ya que las prestaciones que se deben las partes son inmediatamente ciertas.

·         Es un contrato condicionado por la ley, porque no es un contrato libre, regido por la autonomía de la voluntad, sino un contrato dirigido, que lleva implícita la condición de aceptar las modificaciones impuestas por la ley, que favorezcan a los trabajadores.

·         Es un contrato dinámico, ya que su estructura se integra y renueva con el conjunto de normas que regulan la prestación del servicio.

3. Elementos

3.1. Consentimiento: este se celebra por contrato de las partes.

3.2. Objeto: Establece las condiciones de la relacion de trabajo entre las partes.

3.3. Causa: Es el motivo determinante que llevó a las partes a celebrar el contrato. Un contrato no tiene causa cuando las manifestaciones de voluntad no se corresponden con la función social que debe cumplir, tampoco cuando se simula o se finge una causa. El contrato debe tener causa y ésta ha de ser existente, verdadera y lícita.

3.4. Capacidad de las partes: aptitud de la persona para ser titular de relaciones jurídicas.

a)         El trabajador: Los menores de ambos sexos adquieren la capacidad laboral a los 18 años. La mujer casada puede celebrar un contrato de trabajo sin autorización del marido. Los menores emancipados por matrimonios son capaces laboralmente. Los menores de 14 a 18 requieren autorización de sus padres. Los menores de 14 a 16 pueden trabajar hasta un máximo de 6 horas diarias. Los de 16 a 18, 8 horas diarias. Los menores de 18 en adelante tienen plena capacidad para administrar su salario y los bienes adquiridos con este.

b)         El empleador: Si es una persona física deberá tener plena capacidad (>21 años). No existen restricciones para la mujer. Los menores tienen las mismas incapacidades que para el caso del trabajador. Tienen prohibido el ejercicio del comercio los dementes, pródigos, fallidos. Las personas jurídicas tienen las limitaciones que les impone la ley. Los actos de las personas jurídicas serán los realizados por sus representantes.

4. Clases de contrato

4.1. Según el sujeto

·         Individual; celebrado por un empleado u obrero.

·         Colectivo; celebrado por un sindicato de trabajadores. La nueva LOT denomina ahora convenciones colectivas a esta especie de contratos.

4.2. Según  su naturaleza

·         Por tiempo indeterminado; tiene por objeto la prestacion de servicios del trabajador sin fijacion de tiempo.

·         Por tiempo determinado; las partes han limitado la duracion de los servicios del trabajador. Estos contratos, preferentemente, han de ser escritos; concluyen con el termino prefijado, -- que no puede ser mayor de un año para los obreros, ni de tres para los empleados --, pero podrán ser prorrogados por una vez sin perder su condición especifica. En caso de dos o mas prorrogas, el contrato se considerara por tiempo interminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prorrogas y excluyan la intencion presunta de continuar la relacion (art 74, LOT). Según esta misma disposicion, se presumira igualmente que las partes se han vinculado por tiempo indeterminado, cuando entre ellas se celebre un nuevo contrato dentro del mes siguiente al vencimiento anterior, salvo que se demueste la voluntad común de poner fin a la primera relacion.

4.3. Según la forma de pago

·         Contratos de remuneracion por unidades de tiempo, exigible por periodos diarios, semanales, quincenales, etc.

·         Contratos de salario variable, según el resultado:

o   Contrato de trabajo a destajo o por pieza; la remuneracion o salario se paga e atencion al resultado de trabajo y no al tiempo invertido en obtenerlo, de tal modo que a mayor rendimiento mayor retribucion.

o   Contrato de trabajo por tarea; la remuneracion se pacta en atencion al resultado y al tiempo.

o   Contrato de trabajo a comision; se diferencia del contrato adestajo en que la comision depende, a veces, de factores extraños al esfuerzo mismo del trabajador.

5. El periodo de Prueba

El período de prueba es aquel lapso que las partes (trabajador-patrono) pueden pactar en el contrato de trabajo, el cual en ningún caso puede exceder de noventa (90) días continuos, con el objeto de que el trabajador juzgue si las condiciones de trabajo son de su conveniencia y el patrono aprecie sus conocimientos y aptitudes.

Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede dar por extinguido el contrato sin que hubiere lugar a indemnización alguna, sin perjuicio de los derechos que se hubieren causado en proporción al tiempo trabajado, así como el preaviso correspondiente de conformidad con el artículo 104 de la LOT.

El reglamento de la LOT establece que será nula toda estipulación que establezca un período de prueba, cuando el trabajador hubiere desempeñado las mismas o similares funciones con anterioridad en la empresa.

El período de prueba deberá constar por escrito y ser tomado en consideración para determinar la antigüedad del trabajador, cuando éste continúe prestando servicios una vez vencido aquél.